'' ДАНЕВ " АДВОКАТСКА КАНТОРА - ВАРНА


Варна, ул. "Страхил Войвода", № 14, партер, monteskio@lex.bg lawyer_danev@abv.bg
Начало
ДЕЙНОСТ И ПАРТНЬОРИ
СТАТИИ - ПРАВО НА ОСИГУРИТЕЛНИ ОБЕЗЩЕТЕНИЯ И ТРУДОВ ДОГОВОР / 2004Г./
СТАТИЯ- ОСИГУРЕНИ СОЦИАЛНИ РИСКОВЕ / 2004Г./
ВЪПРОСИ И ОТГОВОРИ ТРУДОВО ПРАВО & ОСИГУРИТЕЛНО ПРАВО& НАКАЗАТЕЛНО ПРАВО И ПРОЦЕС
ВЪПРОСИ И ОТГОВОРИ АДМИНИСТРАТИВНО ПРАВО & ТЪРГОВСКО ПРАВО& OБЛИГАЦИОННО ПРАВО
ВЪПРОСИ И ОТГОВОРИ СЕМЕЙНО ПРАВО & НАСЛЕДСТВЕНО ПРАВО & ВЕЩНО ПРАВО& ГРАЖДАНСКИ ПРОЦЕС
За контакти
Линкове
 
Друг сайт
English




Специализирана правна помощ в областта на Трудовото право при трудови спорове а именно: незаконно уволнение, отмяна на наложено дисциплинарно наказание, ползване на отпуск, способи за прекратяване на трудово правоотношение; обезщетения и др.

Правни консултации, писмени становища, в областта на: Осигурително право,Административно право, Семейно и Наследствено право, Търговско право, Вещно право, Облигационно право.


Цялостно правно обслужване при извършване на сделки с недвижими имоти -проверка за наличие на тежести, статут на имота, история, подготовка и изготвяне на предварителен и окончателен договор за прехвърляне на правото на собственост.

Правно обслужване в сферата на строителството. Изготвяне на предварителни и окончателни договори за проектиране, проучване, строителство. Сделки за учредяване на право на строеж.


Регистрация и обслужване на търговски дружества, еднолични търговци, юридически лица с нестопанска цел / дейност в частна полза и обществено-полезна дейност/, кооперации. Търговско представителство. Процесуално представителство.


За юридически лица / ООД, СД, АД и др./ е налице възможност за абонаметни специализирани правни консултации и услуги в областта на Трудово право, Осигурително право, Административно право, Вещно право, Облигационно право.


Правни консултации и услуги на физически и юридически лица по прилагането на Закона за защита на потребителите, Закона за Електронната търговия, Закона за електронните съобщения, Закона за електронния документ и елетронния подпис.
Изготвяне на общи условия за елетронна търговия.


Съдействие за придобиване, възстановяване освобождаване на/от българско гражданство, за временно и постоянно пребиваване в Р. България.


С цел по-бързо и ефективно разрешаване на даден правен казус, е налице възможност да се изготви писмено становище по определен проблем, може да бъде предадено на клиента по начин и със средства посочени от него / факс, e-mail, icq /,след предварително заплащане по банков път.




*
П Р Е Д Л О Ж Е Н И Е
ЗА ЗАКОНОДАТЕЛНА ПРОМЯНА В ОСИГУРИТЕЛНОПРАВНАТА УРЕДБА ПО ОТНОШЕНИЕ НА СЕМЕЙСТВАТА, ОЧАКВАЩИ И ОТГЛЕЖДАЩИ ПОВЕЧЕ ОТ ЕДНО ДЕТЕ ОТ ЕДНО РАЖДАНЕ
*

ИЗГОТВИЛ: ВЛАДИМИР А. ДАНЕВ
завършил спец.“ ПРАВО “
във ВСУ “ ЧЕРНОРИЗЕЦ ХРАБЪР “

правно основание: чл. 24 ЗПСЖМ

КАК СЕ ЗАРОДИ ИДЕЯТА?

През последните четири години е налице рязък спад на ражданията в България, който може да се разглежда като пряка последица от финансовата нестабилност на младите хора, поради получаваните ниски доходи и невъзможността за покриване на необходимите разходи за издръжката на семейството.
Към тази обективна затрудненост се прибавя и порочната практиката /резултат от неясни законодателни текстове/ Националният осигурителен институт да изплаща обезщетение при бременност и раждане в определен размер, независимо от наличие на едноплодна или многоплодна бременост, както и изплащането на обезщетение, съответно социална помощ, за отглеждане на малко дете, независимо от броя на живородените деца. Това бе ПРОБЛЕМЪТ, който провокира ИДЕЯТА.
Описаната практика на Националния осигурителен институт е необoснована и нецелесъобразна. Не отговаря на установеното както в Конституцията така и в член 5 от Семейния кодекс задължение на държавата за закрила на семейството чрез осигуряване на условия за развитието му, насърчаване на раждаемостта, защищаване и поощряване на майчинството и подпомагане на родителите в отглеждането и възпитаването на децата.
Това несъответствие следва да се поправи и уреди, защото родителите, които очакват повече от едно дете от една бременност, са изправени пред нуждата да посрещат разходи в по-голям размер, отколкото в останалите случаи.

МОТИВИТЕ
От житейска гледна точка, грижите, разходите и усилията, които полага семейството през периода на бременността и раждането и след това при отглеждането, не са еднакви при бременност с едно дете и при бременност с повече деца.
От социална гледна точка, декларираният в Преамбюла на Конституцията на Република България от 1991 г. принцип на социалната държава, защитата на майчинството и семейството установена в чл. 14 от Конституцията, установеното в член 5 от Семейния кодекс задължение на държавата да подпомага и стимулира семейството, би следвало да намерят израз точно в даването на право на обезщетение в зависимост от броя, както на очакваните деца от една бременност, така и от броя на живородените деца от една бременност.

ПРАВНАТА УРЕДБА
Законовоустановено положение е, че при раждане на близнаци – се получава еднократна помощ за раждане в двоен размер – член 6 от Закона за семейните помощи. Тълкувайки законовия текст логически, безспорно следва изводът, че размерът на изплащаните обезщетения при настъпване на този род социално-осигурени случаи трябва да бъде пропорционален на броя на очакваните деца, съответно на броя на живородените деца. Това поражда основанието да се изисква промяна в неясно и непълно формулираните текстове на член 52а, член 50 и член 48а от Кодекса за социално осигуряване, с оглед предоставяне на майката правото да получава обезщетение спрямо броя на децата от бременността. Такова разрешение е социално оправдано, целесъобразно, морално издържано и житейски обосновано.
ЗАКОНОДАТЕЛНАТА ПРОМЯНА МОЖЕ ДА БЪДЕ СЛЕДНАТА:

Кодекс за социално осигуряване
Член 49
Алинея 3 (нова)
Когато до започване на изплащане на обезщетението, се установи от лекар-специалист, че на осигурената майка й предстои раждане на повече от едно дете, то окончателно определения размер в алинеи 1 и 2 е пропорционален на броя на очакваните деца.
алинея 4 (нова)
За приложението на алинея 3 се издава НАРЕДБА.

Член 52а
Алинея 2 (нова)
Размерът на обезщетението е пропорционален на броя на родените деца.

Закон за семейните помощи
Член 8
Алинея 8 (нова)
Така определения размер на обезщетенията по горните алинеи е пропорционален на броя на родените деца от една бременност.

ФИНАНСОВА ОБОСНОВКА
Ако се възприеме горното идейно предложение, това ще доведе до изплащане на по-големи суми за обезщетения от страна на държавата. Поради това следва да се отговори и на въпроса, поносим ли би бил този допълнителен разход за държавния бюджет.
Съгласно официалното издание “Население и демографски процеси” за 2003 г. на Националния статистически институт, може да се направи приблизителна справка за броя на ражданията.
Поради факта, че за 2004 г. има статистически данни единствено за броя на ражданията - 70 433 деца, може да се направи само приблизителна сметка, като се използва коефициента 0.018% от таблицата, изведен от данните за 2003 г., с който се умножи общия брой на ражданията. Получава се резултат 1338 – предполагаем брой на децата от многоплодни раждания (основно близнаци), за половината от които (669 родени деца) не се получава обезщетение. Т.е. с така направеното предложение Държавата ще отпусне приблизително още около 3111000 лева, които ще подпомогнат младите семейства.
Видно от направените по-горе примерни изчисления, сумата, с която държавата би подпомогнала въпросните семейства, сама по себе си не е голяма и би била приемлива за разходната част на бюджета. От друга страна, тази помощ от държавата безспорно би облекчила родителите при отглеждането на децата им, като по този начин ще се изпълни и, в духа на върховния закон на страната ни – Конституцията, прогласената в Преамбюла й решимост за създаването на
ДЕМОКРАТИЧНА, ПРАВОВА и СОЦИАЛНА ДЪРЖАВА.





*
ПРЕДЛОЖЕНИЕ
А ЗАКОНОДАТЕЛНА ПРОМЯНА В ОБЛАСТТА НА ТРУДОВОТО ЗАКОНОДАТЕЛСТВО




I. ПРЕДПОСТАВКА ЗА ИДЕЯТА

През последните няколко години се задълбочи социалната несправедливост по отношение на полагането на труд предимно от младите хора. Съществуващата порочна практика за несключване на трудови договори, допълнително утежняваше финансовото здравословно и духовно състояние на младите, което се отразява и до този момент неблагоприятно като цяло на обществото, защото младите са тези, които след време ще бъдат основна градивна единица на това цяло.
От една страна, при несключен трудов договор материалната възможност на тази група лица, се намалява един път от неизпълнението от страна на работодателя да внесе своя дял от осигурителните вноски – социално и здравни, при което работник е принуден да прави тези разходи за своя сметка. Все в тази връзка, повечето от полагащите труд без сключен трудов договор не внасят социални и здравни осигуровки т.к. размера на трудово възнаграждение което получават е недостатъчен за да покрият нуждите от първа необходимост, а какво ще стане, ако те сами си плащат целия размер на осигуровките?!
Здравословното състояние е друг важен фактор за нормалното съществуване на човека. Лице, което не е осигурено в следствие липсата на сключен трудов договор, при настъпване на трудова зпололука или общо заболяване, или друг социалноосигурен риск ще изпадне в състояние на “ безтегловност ”. Т.е. в този случай лицето, което не е осигурено ще трябва да заплаща лечението си, без да има възможност да се ползва от здравноосигурителните си права, които би имал, ако беше налице обявено трудовоправно отношение.
Не на последно място по важност е и загубеното самочувствие, увереност на повечето млади хора, от факта, че трудно си намират работа или тази която намерят е ниско платена и освен това и нямат сключен трудов договор. Затова повечето избират единственото за тях правилно решение – да напуснат пределите на родината си .

НЕПЪЛНОТО РАЗРЕШЕНИЕ НА ПРОБЛЕМА
Поради тези и ред други причини се измени същността на Кодекса на труда в частта относно сключването на трудовите договори през периода 2001-2004г. Идеята на законодателя бе да ограничи до минимум злоупотребите от страна на работодателя като същевременно трябваше да се постигне социална защита на работника. Тази промяна(регистрацията на трудовите договори) обаче, не успя да “ запълни “ всички празноти по отношение уредбата на полагане на труд, като в същото време се отвориха “възможности “ за злоупотреба от страна на недобросъвестни работодатели.
Вярно е, че се легализираха голям брой трудови правоотношения предвид опасността за работодателят да плати сравнително голям размер на глобата – 1000лв. Но също така е вярно, че тези промени, въпреки сравнително големият положителен процент на ефективност и рационалност, допринесоха и за възможна проява на некоректност от страна на част от работодатели, което от своя страна се прояви в невъзможността или затруднението на контролните органи да защитят определен кръг лица, полагащи трудовата си сила.
СЪЗДАВАНЕТО НА ПО – ГОЛЯМ ПРОБЛЕМ
За какво става въпрос? С направените изменения от 2002г. ДВ брой 120, се отмени ал. 2 на чл. 62 КТ, която до този момент позволяваше да бъде налице устно споразумение, относно полагане на трудовата сила. Редакцията императивно разпореди, че формата на трудовият договор може да бъде само писмена, като тази форма е валидна за доказването и наличието на трудовото правоотношение. Но ето какво се получава: С отмяната на ал. 2, която допускаше полагане на труд да се доказва с всички доказателствени средства имайки предвид най-вече свидетелски показания, се допусна една възможност в закона, посредством която работник или служител, който няма сключен трудов договор, да не може да докаже наличието на трудово правоотношение.
Нека разгледаме следната хипотеза, която е често срещано явление: " В магазин за продажба на спортни стоки се набира персонал – продавач-консултанти. След явяване на импровизирано интервю на изявилите желание за работа се обяснява , че ще полагат труд на определени смени, като ще бъдат на изпитателен срок и едва след това ще бъде сключен трудов договор. Едва след този срок, ако се справят добре с възложената им работа, ще бъде сключен с тях трудов договор. Подобни ситуации има и в заведения за хранене, офиси, куриерски служби и т.н. С оглед на тежкото социално и материално положение - дълго време желаещите да започнат работа са били безработни и подведени от иначе добрият управител,(понякога им се определя нереално високо възнаграждение) много хора, в по-голямата част младежи се съгласяват на тези явно неизгодни условия. След определен период от време, месец, два, работодателят казва на работещите на “изпитателен срок” - от утре не сте на работа. И така се прекратява полагането на труд без никакви формалности и усложнения.
Предвид извършената промяна на чл. 62 КТ работника или служителят е в невъзможност да докаже наличие на трудовото правоотношение. Т.е. в материалния закон – КТ, липсва разпоредба даваща защита на тази група работници, която да бъде развита в Гражданския процес, още повече, че съгласно чл.133 ГПК свидетелски показания се допускат във всички случаи, освен ако се касае: за установяване на обстоятелства, за доказването на които законът изисква писмен акт. В случая КТ отрежда именно трудовият договор като писмен акт, който удостоверява полагането на трудова сила. Следователно отговорът е, че работника не е защитен, тъй като след прекратяване на извършваната от него работа, дори и да се подаде сигнал, жалба до ОИТ, служителите не могат да санкционират работодателя, тъй като при евентуална проверка няма да установят нарушение – не се открива работник полагаш трудовата си сила без договор следователно липсва елемент от фактическият състав на института "нарушение на трудовото законодателство”.

ИДЕЙНО ПРЕДЛОЖЕНИЕ 1
Според мен, би било социално справедливо и оправдано, работника или служителя да имат правна възможност да докажат наличието на това трудово правоотношение, тъй като неговото обявяване, ще допринесе до положителен ефект за развитието на обществото, за неговото благополучие.
Тази правна възможност и необходимост се извлича по тълкувателен път от следните разпоредби на върховния закон – КОНСТИТУЦИЯТА: в преамбюла -
Ние, народните представители от Седмото Велико Народно събрание… издигаме във върховен принцип правата на личността…прогласяваме своята решимост да създадем демократична, правова и социална държава,….работниците и служителите имат право на……….. почивка и отпуск….Гражданите имат право на обществено осигуряване и социално подпомагане,…Гражданите имат право на здравно осигуряване…Здравеопазването на гражданите се финансира от държавния бюджет, от работодателите…..Държавата закриля здравето на гражданите……Всеки гражданин има право на защита, когато са нарушени или застрашени негови права или законни интереси….Основните права на гражданите са неотменими… Гражданите са длъжни да плащат данъци и такси, съобразно техните доходи и имущество…. Гражданите са длъжни да спазват и изпълняват Конституцията и законите. Те са длъжни да зачитат правата и законните интереси на другите……
След прочита на тези върховни норми, се прави извод, че на работника или служителя следва да се даде право да поиска тази социална защита и право да я получи, като от това са заинтересувани всички страни – работника, работодателят, ДЪРЖАВАТА.







КОЙ КАКЪВ ИНТЕРЕС ИМА?


ДЪРЖАВАТА
1. има интерес да защити своите граждани от произвола на недобросъвестния работодател
2. има интерес да защити тази група лица, поради факта, че след време тези млади хора ще бъде движеща сила , те ще сеят живота в обществото.
3. има интерес гражданите да повярват и разберат, че са значими, че са защитени в страната където са родени и където искат да останат
4. има интерес от постъпления в бюджета, посредством които ще реализира своята икономическа програма
5. има интерес от благополучие на обществото

РАБОТОДАТЕЛЯТ
1. има интерес да наема персонал, който ще полага трудовата си сила с мотивация и професионализъм
2. има интерес да произвежда продукция в качество и количество
3. има интерес да бъде търсен работодател
4. има интерес да спазва установените законови норми


РАБОТНИКЪТ
1. има интерес се чувства защитен
2. има интерес да се чувства гражданин
3. има интерес да бъде значим
4. има интерес да се развива в интелектуално и материално отношение
5. има интерес да спазва законоустановените норми


КАК МОЖЕ ДА СЕ ПОЛУЧИ ТАЗИ ЗАЩИТА?


Необходимо е законово да се регламентира тази правна възможност, като за упражняването й, ще бъде поставено от наличието на определени условия:
1. за да се позове работника на тази защита, следва да няма
сключен трудов договор
2. работника или служителят трябва вече да не полага работната си сила за този работодател, но действително да е извършвал това действие
2.1 познаване на факти и обстоятелства както за дейността така и за самия работодател
3. “искането” за защита следва да се извърши в кратък срок, което е задължително предвид функцията и целта на защитата – бързо и ефикасно въздействие върху работодателя, който не спазва разпоредбите на трудовото законодателство
4. искането се оформя в нарочна молба –декларация, която съдържа данни и обстоятелства , индикиращи принадлежност, познаване на работната среда и на работодателя. За невярно попълнено съдържание се носи отговорност по чл. 313 НК

ЗАКОНОДАТЕЛНАТА ПРОМЯНА

С оглед постигане на ефективност, рационалност и процесуална икономия, считам, че е удачно това искане за обявяване на наличие на трудово правоотношение да се отправя до новосъздаден орган в ОИТ към ГИТ, който да се нарича – КОМИСИЯ по трудови спорове ( КТС ). Процедурата следва да се развива на принципа на три - инстанционно производство, като две от тях се развиват пред особена юрисдикция. По този начин ще се спази конституционно установения принцип на защита, и ще се постигне желаният от всички резултат - бързо разрешаване на спора. Членове на тази комисия, ще бъдат съответните юрист-консулти и инспекторите към ОИТ. В този случай не ще се увеличат разходите на Държавата, за предоставяне на защита на полагащите труд, което от своя страна, ще допринесе за по-голямата увереност и сигурност в Държавното управление. Броя на членовете ще е двама или трима. Тяхното решение ще има възможност да се обжалва пред Директора на ОИТ, а неговият административен акт – пред Окръжен съд като последна инстанция. Реализирането на тази възможност ще засили контрола на ОИТ, като по този начин ще се даде материална компетенция за по-голям обхват на проблемите свързани с полагането на труд в нарушение на трудовото законодателство.
Молбата – декларация – “ИСКАНЕТО” се подава в 7 дневен срок от прекратяване на фактическото полагане на работната сила. В 7 дневен срок от подаването й, КТС извършва проверка относно предоставените данни и се произнася с постановление, с което обявява наличието на трудовото правоотношение. Постановлението може да се обжалва пред директора на ОИТ в 7 дневен срок, а неговия акт в 14 дневен срок - пред съответния компетентен окръжен съд.
Постановлението за обявяване на трудовото правоотношение влиза в сила от момента на съставяневто му, независимо дали е обжалвано или не, като действието му не може да бъде спряно. Въз основа на изготвеното постановление, се пораждат следните права и задължения за страните:

РАБОТОДАТЕЛЯТ ЩЕ БЪДЕ ЗАДЪЛЖЕН:

- да внесе дължимите осигуровки върху минималната работна заплата за лицето, за периода, през който е било доказано наличие на трудовото правоотношение
- при наличие не законовите предпоставки да изплати обезщетение за неизползван платен годишен отпуск
- да заплати глоба в размер на 1000лв.

РАБОТНИКА ЩЕ ИМА ПРАВО:
- да иска да му се заплати обезщетение неизползвания платен годишен отпуск


РАБОТНИКА ЩЕ БЪДЕ ЗАДЪЛЖЕН:

- да заплати полагащият му се дял социални и здравни осигуровки върху минималната работна заплата
- дължимия данък общ доход върху минималната работна заплата

ПРОЕКТОРАЗПОРЕДБАТА

чл. 62 ал. 2 ( нова ) Когато лице, което е престирало трудовата си сила без сключен договор, декларира това обстоятелство в 7 дневен срок от прекратяване на фактическото полагане на труд, то се счита до доказване на противното, че през периода посочен в заявлението между този работник или служител и лицето посочено като работодател е съществувало безсрочно трудово правоотношение при пет дневна работна седмица, осем часов работен ден, при възнаграждение - минималната работна заплата към този момент.
ал.3( нова) За приложението на ал. 2 се издава наредба
на ал. 2 се издава на редба


II. ПРОБЛЕМ
Друг съществен и досега нерешен проблем е порочната практика на работодателите да сключват верижни срочни трудови договори, посредством които прекратяването на последните става без особени формалности и затруднения. Същевременно с това се нарушават трудовите права на работника и служителя. От една страна всеки работник или служител има желанието да се чувства сигурен, уверен в работата си, а оттам и за бъдещето си. Това е предпоставка за благоденствие и развитие на обществото като цяло. Но какво в действителност се получава?! В много случаи, работодателя сключва няколко последователни срочни трудови договора, предвид голямото текучество или от неубедеността, неувереността в качествата и възможностите на наетите лица и не на последно място, за да се освободи без проблемно от работника след изтичане на уговорения срок.
Наистина с промените в Кодекса на труда през 2001г. се създаде нова ал. 4 на чл. 68 , именно срещу тази порочна практика, която разпоредба гласи, че срочен трудов договор, сключен не за извършване на определена работа, не за работа с временен или сезонен характер, се смята за сключен за неопределено време. И всичко спря до тук. Т.е. създадената норма бе неефективна правна норма. Един пример: Работник е назначен на три месечен срочен трудов договор на длъжност продавач-консултант в магазин. След изтичане на срока, се сключва нов срочен след него още един ….Лицето добросъвестно изпълнява трудовите си задължения съгл. чл 125, 126 КТ, няма нарушения на трудовата дисциплина, но никога не е спокоен относно бъдещето си, тъй като този вид договори – срочните, не дават гаранция за постоянна работа, респективно постоянни доходи. След изтичане на срока на поредния срочен договор, работодателят му казва, че от утре не е на работа. Какви са възможностите на този служител да се защити в така дадения пример?
Една от тях е да подаде иск за незаконосъобразно прекратяване на трудовото правоотношение съгл. чл. 344 КТ връзка чл. 126а б.” м” ГПК. Но преди да разгледа иска съдът, ще трябва да разреши, един преюдициален спор, а именно е ли е договора сключен в нарушение на трудовото законодателство или не, и едва тогава да разглежда начина на прекратяването му. Мудността на това производство предвид неговата правна сложност, в повечето случаи отказва работника да си търси правата, и като резултат той остава незащитен. Нека разгледаме и една друга възможна ситуация в по горе посочения пример: Работника се нуждае от потребителски кредит. Посещава Банките “ ХХХ” ,”БББ”, “ВВВ”, “ГГГ”. Лицето отговаря на изискванията за получаване на кредит, освен на едно – изисква се лицето кандидатстващо за потребителски кредит да има сключен безсрочен трудов договор. Въпроса е – какво следва да се направи в този случай?! Може би трябва да заяви, че трудовият му договор е сключен в нарушение на КТ и да цитира разпоредбата, която го обявява за безсрочен?! – Според мен, това звучи несериозно даже обидно. А може би работника ще заведе срещу Банката “ХХХ “ положителен установителен иск за доказване на обстоятелството , че трудовият му договор е безсрочен на основания тази разпоредба? Едва ли …..Ето и в тази хипотеза се открои неприложимостта на тази норма….

Изхождайки от така представеното от мен по- горе предлагам следното:

ИДЕЙНО ПРЕДЛОЖЕНИЕ 2

За да бъде тази норма ефективна и приложима в правната действителност, според мен следва да се даде материална компетентност на ОИТ или КТС към ОИТ , които органи, да издават постановление, което да замести безсрочния трудов договор или да задължи работодателят да сключи безсрочен трудов договор. Молбата за прилагане на ал. 4 на чл. 68 КТ , ще бъде подавана от страната по трудовия договор – работника или служителя в случаите, когато счита, че трудовия договор е сключен в нарушение на трудовото законодателство. Решението на тази комисия трябва да се изготви в най –кратки срокове – 7 дни с оглед нуждата от бърза и ефективна защита на това най-ценно благо на човек – работната сила, което решение следва да бъде оспорено пред Директора на ОИТ в 7 дневен срок, а неговот пред Окръжен съд. Според мен е удачно това разрешение, т.к. лицата работещи в тази държавна структура ОИТ, контролираща отношенията на полагане на труд, познават в дълбочина проблематиката в тази материя и в този ред на мисли те са компетентния орган, който може да изрази становище е ли трудовият договор сключен в нарушение или не.
ВЪЗМОЖНАТА ЗАКОНОДАТЕЛНА ПРОМЯНА
Чл.68 ал.4 изрч.последно от КТ.За приложението на тази алинея се издава наредба


III. Въз основа на постоянно изменящото се икономическо и социално положение се обособи голяма група работници и служители предимно младежи който работят предимно в сферата на обслужването – бармани, сервитьори, куриери,продавач-консултанти, чиито права се нарушават от недобросъвестни работодатели и настоящата правна уредба не може да им осигури необходимата защита.

ПРОБЛЕМАТИКАТА

От началото на 2003 г в следствие на извършена законодателна промяна беше намален осигурителния стаж за лицата работещи по непълновременни трудови договори. Допреди тези изменения за работещите по трудовите договори с непълно работно време всеки работен ден се признаваше за трудов и осигурителен стаж съгл. чл. 355 ал. 2 КТ. Но като резултат на промяната осигурителния стаж започна да се изчислява пропорционално на отработеното време. Това разрешение се възприе поради практиката да се сключват трудови договори за непълно работно време. Тази практика съществуваше с цел заплащането на по-малък размер на осигуровките, но въпреки това един ден трудов стаж, се признаваше и за 1 ден осигурителен стаж.
Тъй като осигурителния стаж е правната предпоставка за получаване и определяне на размера на парично обезщетение, в случаите при настъпване на социално осигурен риск – желан ( бременност и раждане), или нежелан ( общо заболяване ), тази промяна – намалението на осигурителния стаж правопропорционално на установеното в тр.договор работно време ощети и продължава да ощетява тази голям група млади хора полагащи трудовата си сила.
Нека да разгледаме следният пример от обективната действителност:
Момче и момиче решават да се обвържат по-сериозно, да създадат семейство. И двамата са млади с непостоянни парични приходи, поради това, че често сменят работата си - сезонен характер. Момичето започва да работи по трудов договор на непълно работно време – 4 часа. Скоро след това, тя изчислила, че за да набере необходимият й осигурителен стаж 6 месеца – за да има право да парично обезщетение за бременност и раждане, ще е необходимо да работи 12 месеца. (чл. 48а КСО). За нея това било крайно несправедливо още повече, че работата и като сервитьор и продавач –консултант е продължава повече от 4 часа – 10 – 12 часа на ден – която порочна практика продължава и съществува в момента.

Изхождайки от така представеното от мен по- горе предлагам следната моя идея:
ИДЕЙНО ПРЕДЛОЖЕНИЕ 3

За да се противостои на тази несправедливост и порочност по отношение на голяма част от заетите по непълновременни трудови договори, които са предимно млади хора , според мен за определена група или категория работници или служители следва да се установи законов минимум за непълно работно време, който да е 6 часа. Това разрешение съответства на основните начала залегнали в Конституцията – чл. 48, а именно, че Държавата се грижи за създаване на условия за защита правото на труд. Тази конституционна разпроедна е развита и в чл.1 ал. 3 КТ. Именно поради тези установени прерогативи на Държавата – да установява правила за начина на полагане и защитата на труда, считам за правно обосновано и социално справедливо да се извърши следната законодателна промяна:

ПРОЕКТОРАЗПОРЕДБА:
Чл. 138 ал. 4 ( нова)

За работници и служители заети в сферата на обслужването – персонал в хотели и ресторанти; продавач-консултанти; дейности в туристически агенции; брокери; куриерски услуги; и други подобни, минималното непълно работно време е 6 часа.
При наличието на тази “защитна” разпоредба резултата ще бъде следния
в хипотезата представена по-горе. В този случай, работното време ще бъде 6 часа и предвид правопропорционалното изчисляване на осигурителния стаж, необходим за получаване на парично обезщетение, което замества трудовия доход през времето, когато лицето е в състояние на временна неработоспособност, спрямо отработеното време, се получава , че момичето ще трябва да работи не 12 месеца а 9 месеца! По този начин се постигат две цели - защитава правото и на труд а и всички млади трудещи се. От друга страна предвид въведените от 01.01.2003г. за работещите по трудови договори минимални осигурителни прагове по видове дейности и длъжности, ще се увеличи осигурителния й доход а от там и размера на получаваното обезщетение за бременност и раждане за периода преди термина – 45 дни.
Намирам това разрешение за социално справедливо и оправдано в предвид множеството злоупотреби и експлоатация от страна на недобросъвестни работодатели.


ПРОБЛЕМАТА
IV. Друг често срещан проблем, e налице в процедурата по изменение на трудовото правоотношение посредством използване на споразумението по чл. 119 КТ. В повечето случаи се променя длъжността без да се сменя характера на работа, като по този начин се изменя и времетраенето на трудовият договор – от безсрочен в договор със срок за изпитване, като клаузата за прекратяване е в полза на работодателят. По този начин, трудовото правоотношение се прекратява без каквито и да е усложнения, формалности.Тази практика е порочна, поради което следва да се уреди и поправи.
Според мен, самата процедура по изменение на трудовото правоотношение трябва да се промени, чрез даването на задължителна възможност и за двете страни по трудовото правоотношение да се запознаят предварително с намерението на другата страна за промяна в съществуващите до тогава условия. По този начин всяка от страните ще има достатъчно време за да прецени предлаганите от другата страна условия на труд.

РАЗРЕШЕНИЕТО

ПРОЕКТОРАЗПОРЕДБА:
Чл. 119 ал. 2 ( нова)
Страната, която има намерение да изменени трудовото правоотношение трябва да уведоми писмено за това свое намерение поне 7 дни предварително другата страна на последния известен адрес. В случай, че страната не бъде открита, това се отбелязва върху писмото и то се счита за получено. Ако в 7 дневен срок от получаване на съобщението липсва произнасяне, то се счита, че страната до която е било отправено съобщението не го е приела.



Последна дата на обновяване 8.6.2013 56841 посещения