начало
Актуализираха бюджета на здравната каса на първо четене Актуализираха бюджета на здравната каса на първо четене

лекции по Трудово право на Емил Мингов

В този форум можете да търсите и предоставяте лекции и др. материали


лекции по Трудово право на Емил Мингов

Мнениеот iv_va » 27 Фев 2008, 20:56

ако някой ги има моля нек ами ги изпрати на e-mail ivi_pivi@abv.bg.благодаря предварително
iv_va
Младши потребител
 
Мнения: 14
Регистриран на: 03 Май 2007, 14:47

Мнениеот genius75 » 29 Фев 2008, 18:20

Съжалявам, че ти пиша в темата. Но, тоя Мингов е много неприятен пич. Колкото жена му е знаеща и културна жена, толкова тоя е ***.
genius75
Потребител
 
Мнения: 525
Регистриран на: 20 Ное 2006, 18:35

Мнениеот blinding » 27 Мар 2008, 11:19

Може ли да ми пратите лекциите на Мингов и на мен. Бих могла да помогна за някой други лекции. Ще съм много благодарна. E-mail-ът ми е liebeto@abv.bg
blinding
Нов потребител
 
Мнения: 8
Регистриран на: 27 Мар 2008, 11:11

Мнениеот got » 27 Мар 2008, 12:49

Ако не представлява трудност,бихте ли ги изпратили и на мен?И-мейлът ми е got@abv.bg.Благодаря предварително;)
got
Младши потребител
 
Мнения: 37
Регистриран на: 20 Яну 2006, 17:56

Мнениеот marinov » 27 Мар 2008, 13:20

Няма да ги пращам на всеки поотделно - ще ги публикувам директно тук 8)
marinov
Потребител
 
Мнения: 119
Регистриран на: 15 Май 2006, 20:15

Мнениеот marinov » 27 Мар 2008, 13:22

ТРУДОВО ПРАВО

Предмет на трудовото право. Метод на правно регулиране. Система и функции на трудовото право


I. Предмет на ТП – ТП е нов правен отрасъл. До началото на 19в. е част от ГП и неговата уредба е била следствие на римското разбиране за тези отношения, които възникват при отдаване на работната сила. Римското право е познавало 2 вида договора за наем : на вещи и на труд. Следователно обществените отношения (ОО), които са били използвани от правото са ползвали тези 2 вида договори. С развитието на индустриалните форми на производството уредбата на ГП не може да обслужи ОО, свързани с отдаването на работната сила и се привнасят нови елементи. Така се получава една обособена уредба. Спецификата е в носителят на работната сила – ЧОВЕКЪТ. Това налага и уредбата на работното време и почивките. Възнаграждението е съобразено с човешката личност – цял институт; безопасни и здравословни условия на труда.
Във периода между 2-те световни войни се вижда, че е необходима самостоятелна правна уредба, която се отделя от ГП. Но то остава своите следи – ТП използва понятията “субективно право”, “договор”, “недействителност” и т.н.
Кой е специфичният предмет на правно регулиране? – Онези ОО, които се поддават на трайно регулиране.
Центърът, около който те се създават и възникват, това е ТРУДЪТ. Затова и тези отношения се наричат трудови отношения (ТО).
Трудът е целесъобразна човешка дейност, при която човек, използвайки своята физическа и психическа енергия, създава блага, които имат потребителска стойност. Трудовата дейност може да бъде само човешка.
В хода на трудовата дейност хората влизат в отношения помежду си. ТО подлежат на правно регулиране и те са в основата на ТО, предмет на КТ – чл.1/1/.
1. Същински ТО – създават се от контакта на хората и машините. Те се свързват с начина, по който носителят на работната сила се свързва с този, който има нужда от използване на работна сила. Условията , при които се отдава работна сила (почивка, освобождаване от работа – болест, майчинство, заплащане, начинът, по който може да се защити носителя на работната сила) това са ТО според чл. 1/1/ на КТ.
2. Отношения, непосредствено свързани с трудовите. Те не са трудови, но влизат в правното регулиране. Те са такива, които непосредствено предхождат или следват ТО. Те са пряка последица от тях. Такива са :
2.1 Отношения, свързани с професионалното сдружаване;
2.2 Отношения, свързани с тристранното сътрудничество – чл. 3 до чл. 3е КТ. Държавата трябва да вземе мнението на работодателите и синдикалните организации – Национален съвет на тристранно сътрудничество (НСТС);
2.3 Трудови спорове – глава 18 от КТ. Те са свързани със спорове или относно възникването, или относно преустановяването на работната сила;
2.4 Глава 14 КТ – Социално-битово и културно обслужване, бази за отдих и колективно хранене;
2.5 Контрол за спазването на трудовото законодателство и отговорността..
Между двете групи отношения съществува генетична връзка. Наличието на същинските ТО предхожда и е условие на пораждане на втората група. втората група оказват влияние върху същинските ТО и при определени случаи могат да ги променят. Двете групи отношения се пораждат в различен темпорален момент – първи са същинските ТО, но и двете групи са с еднакво значение.
Промените са свързани със субектния обхват на лицата, за които се отнасят: отношения, свързани с търговията, занаятите, земеделски стопани – работейки за своя сметка – тук не може да се говори за ТО, защото не отдават никому работна сила.
Обособяват се държавни служители, които упражняват властнически правомощия и те са отделени от ТП – техните отношения са административни. Непрекъснато се разширява предметният обхват на ТП, създават се нови правни институти – избор и конкурс, имуществена отговорност на работодателя при увреждане живота и здравето на работниците; Колективното ТП включва Колективни трудови договори...

II. Методът на правно регулиране – съвкупност от специфични начини и способи за регулиране на ОО от държавата и служат за въздействие върху поведението на лицата. Методът на правно регулиране на ТП – господстващо е становището, че то е съвкупност от начини и способи, които се използват от законодателя и които са в различно съотношения помежду си в отделни правни отрасли. Тези способи в ТП се делят според:
1. Според положението на регулиращият орган в йерархичната структура на държавните органи :
1.1 Централистично – от държавните органи;
1.2 Децентралистично – от местните органи;
2. Според положението на страните една спрямо друга :
2.1 Метод на равнопоставеност – в ТП се използва предимно този метод. Подчинеността на работника или служителя (Р/С) е организационна, но не е юридическа в смисъл на надмощие на работодателя (РД);
2.2 Метод на власт и подчинение;
3. Според свободата на страните само да определят поведението си:
3.1 Императивно регулиране – постига се с повелителни правни норми и не се допуска отклонение от правната норма – когато се касае за закрилни разпоредби: абсолютно и относително императивно регулиране (за работно време през нощта, междудневна и междуседмична почивка, годишен платен отпуск);
3.2 Диспозитивно регулиране – особено характерно за ТП – позволява на страните да определят само своето поведение чрез споразумение или да дерогират предписаното в закона – “..., освен, ако страните не са уговорили друго”.
4. Според субекта, който осъществява регулирането:
4.1 Държавен;
4.2 Недържавен;
Това деление е условно. В ТП има регулиране, което се осъществява от недържавни субекти – от РД, Колективни трудови договори (КТД). Законодателят е предоставил тази функция на тези органи, следователно това е опосредено държавно регулиране. Държавното регулиране се осъществява от нормативни актове на НС, МС, министри.

III. Място на ТП в системата на правните отрасли – ТП се отграничава по своя предмет и способи, но неговата връзка с останалите правни отрасли се базира било на генетичния произход, било на способите на правно регулиране. Най-близка е връзката му с ГП и тя личи от използваните понятия. В ТП субсидиарно се прилагат нормите на ГП, когато Р/С са причинили вреда. В ТП не се отговаря за неимуществени вреди и пропуснати ползи, когато вредата не е причинена умишлено – чл. 203/2/ КТ. Борави се общото понятие недействителност, а не с нищожност и унищожаемост. Чл. 13 и 14 от ЗЗД – за момента на съвпадане на волите на двете страни. ТП се отличава от Осигурителното право (ОП) – ОП произлиза от ТП. Имат различен субектен и предметен обхват – лицата осигуряват не само себе си, военни и ... Субекти са осигурител - осигурено лице – осигурителен орган. Следователно ОП се занимава с отношения, които следват или предхождат ТО. Те възникват при определени рискове – болест, майчинство, смърт и т.н. При задължителното обществени осигуряване методът е на власт и подчинение. При доброволното обществено осигуряване – равнопоставеност. ОП има общи черти с ТП – голяма част от осигурените лица имат качеството на Р/С; Част от осигурителните права възникват от наличието на трудов стаж; Размерът на осигуряването е процент от брутното трудово възнаграждение.

IV. Самият отрасъл ТП е специфичен и отделен, което дава отделна система: има се предвид групирането на правните норми. Системата се състои от две части:
1. Обща част – занимава се с въпросите на предмета, основните принципи, методът и общото понятие “Трудово правоотношение” (ТПО). Тези правни норми се съдържат в Конституцията, общите положения на КТ, ЗУКТС (Закон за уреждане на колективните трудови спорове), ЗЗБУТ (Закон за здравословни и безопасни условия на труда);
2. Специална част – включва изучаването на отделните правни институти – два големи дяла: индивидуално и колективно ТП. Индивидуалното ТП урежда отношенията между Р/С и РД и включва възникването и прекратяването на ТПО, работно време и почивки, професионална квалификация, дисциплинарна отговорност на Р/С, отговорност на РД при увреждане живота или здравето на Р/С, трудова книжка и стаж, индивидуални трудови спорове. Колективното ТП се занимава със защитата на колективния интерес. То включва институти, които обуславят необходимостта от сдружаване на Р/С и РД, тристранно сътрудничество, колективно преговаряне, КТД, колективни трудови спорове и начини за разрешаването им.
В специалната част на ТП има част за контрол и спазване на трудовото законодателство.

V. Функции на ТП – основни насоки.
Функциите се извличат от правната уредба. Те се делят на две:
1. Закрилна функция – тя е иманентно присъща на ТП. Тя е производна на цялата трудово-правна уредба и започва от възникването на ТПО – минимална възраст (16г.), минимален размер на отпуската, минимален размер на заплащането.
2. Производствена функция – тя е контрапункт на закрилната функция. Тя е установена, защото е необходимо координиране на действията на участниците в ТПО. РД установява задълженията за Р/С.


Източници на трудовото право


Източник на ТП са особени правила за поведение, облечени в правни норми (ПН), санкционирани от държавата и регулиращи обществените отношения. Това са трудово-правните норми (ТПН) – белези :
- характеризират се със своята множественост на нормативните актове;
- многостепенност – съдържат се в цялата йерархия на нормативните актове – от Конституцията до актове на министри;
- особена група актове са недържавните актове, издавани от недържавни органи;
- обхващат не само норми на вътрешното законодателство, но и актове, по които България е страна;
Има две големи групи източници : вътрешноправни и международни (чл. 5/4/ КРБ – обнародвани и влезли в сила. Според Решение № 7 на Конституционния съд – те се намират след КРБ, но преди законите от вътрешното законодателство.
Източници : 1.КРБ; 2.ратифицирани, обнародвани и влезли в сила международни актове; 3.закони; 4.актове на МС (постановления, правилници и наредби); 5.актове на отделни министри (наредби); 6.актове на недържавни органи;
1.КРБ (12.07.1991) – нормите за регулиране на трудовите отношения:
- чл. 16 – принцип на закрила на труда, което става със закон;
- субективни права, установени в чл. 48, 49, 50 – право на труд, право на възнаграждение, свободен избор на професия и място на работа, забрана за принудителен труд, право на почивки, право на сдружаване, право на стачка. Те не могат да се отменят или изменят със закон. Законодателят е отредил, че трудовите права са сред основните и могат да се защитават пред съд.
2. Международни актове – България е страна-участник в редица международни организации. Такива актове са универсални и специални:
- универсални – Всеобща декларация за правата на човека; двата пакта на ООН от 1966г.: Международен пакт за граждански и политически права и Международен пакт за икономически, социални и културни права. За България са влезли в сила от 1976г.; Европейска конвенция за правата на човека и основните свободи, ратифицирана от България през 1992г.; Европейска социална харта;
- специални – уреждат и закрепват само трудови права – препоръките на МОТ (България е член от 1920г.). Тези актове се отнасят само до отделни институти на ТП като: труд на непълнолетни, минимална възраст за работа и др.
3. Законите – делим ги на:
- актове, които установяват обща уредба на ТО и се отнасят за всички Р/С – КТ, ЗУКТС, ЗЗБУТ, ЗНЗ (Закона за насърчаване на заетостта). КТ дава уредба по същество на ТО – чл. 3,4,9,15,16,18 – няма нужда от подзаконови актове. КТ урежда минимално необходимите условия, под които не може да се слиза. КТ дава простор на ТО чрез КТД. ЗЗБУТ е устройствен закон, който урежда органите и условията, при които се осъществяват ТО. ЗУКТС урежда отношенията при конфликт между Р/С и РД. Урежда два способа за уреждане на конфликта : 1.доброволни – от преговори до арбитраж и 2.силови – стачка;
- специални : Закон за народната просвета, Закон за висшето образование, Закон за съдебната власт, Закон за железниците – при тях се прилага КТ, само доколкото специални норми не го дерогират. Тук стоят и указите на бившия Държавен съвет (имат сила на закон) – Указ 10/74 от 1974г. за ограничаване заемането на материално-отчетнически длъжности от осъдени лица.
4. Подзаконови нормативни катове:
4.1 Актове на МС: актове, които се приемат с постановления + наредби + правилници и актове, които се приемат само с постановления. Към актове на МС спадат например: Наредба за намаленото работно време, Наредба за трудовата книжка и трудовия стаж и т.н.
4.2 актове на отделни министри – наредби от министъра на труда и социалната политика и от министъра на здравеопазването. Чл. 333/1/т.3 КТ – Наредба № 5 – при исхемия, диабет, нервни болести и онкологични.
5. Недържавни източници – имат регулативен ефект:
5.1.КТД;
5.2 Правилник за вътрешния трудов ред – чл. 187 т.10 КТ;
5.3 Решения на общото събрание по въпросите за социално-битовите условия;
5.4 Съдебна практика – няма единодушно становище дали е източник или не.
- Тълкувателните решения на Върховните съдилища са източник на правото. Задължителни са за изпълнителната и съдебната власт – В. Таджер, М. Павлова, Ат. Василев;
- Съдебната практика не е източник, защото тя е държавно-властническа дейност по разрешаване на правни спорове. Различава се от нормотворческата дейност, по това, че не се създават нови правни норми. (Белезите на Нормативните актове са : издавани от съответен компетентен орган, неперсонифицирани, с перманентно действие).

ТРУДОВОПРАВНИ НОРМИ (ТПН)
Адресати са Р/С, РД, техните сдружения;
Предмет на регулиране са ТО, отнасящи се до възникването, изпълнението и прекратяването на трудовите отношения;
Начин на създаване – от държавни и недържавни органи;
Структура – от една част – съдържа само хипотеза и диспозиция. Санкционните норми – при неправомерно и противоправно поведение.
ТПН се делят на:
1.Според ранга на нормативния акт, в който се съдържат и органът, който ги е създал: ТПН от КРБ, ТПН, съдържащи се в законите и подзаконовите нормативни актове, ТПН от недържавни органи;
2. Според приложното поле: за всички Р/С или само за отделни категории Р/С;
3.Според съдържанието: задължаващи, оправомощаващи, заповядващи;
4.Според свободата на действие на страните: императивни и диспозитивни и ограничено императивни (определят минимална или максимална свобода на действие);
5.Според това дали установяват права и задължения или реда за тяхната защита: материални и процесуални. Материалните норми действие само за напред. Процесуалните – обратно действие;
6.Фикции и презумпции: законодателят съзнателно се отклонява от реално съществуващото и приема за съществуващо нещо, което не съществува. Презумпциите съдържат предположения, направени от един известен за друг неизвестен факт. Те биват : човешки или законови, оборими (чл. 8/2/ КТ; чл. 69/1/ КТ) или необорими;


Основни принципи на ТП


Понятието “Основен принцип” на правото означава основно, ръководно начало за изграждане на правна система. Основните принципи могат да са закрепени в правни норми или да се извеждат от правни норми.
1.Служат за основа на конкретни правни институти и при изменение на трудово-правната уредба трябва да се съобразят с основните принципи на ТП.
2.Служат за тълкуване при празноти в трудово-правната уредба.
3.Основните принципи са относително трайни и по-бавно изменящи се. Промяната на основните принципи води до множество промени в отделните правни институти и това става рядко.
Делят се на две части:
1.Основни принципи за целия правен отрасъл;
2.Основни принципи за отделни правни институти - принцип за спазване на трудовата дисциплина, законоустановеност на основанията за прекратяване на ТПО;
Правото на труд е субективно право и основен принцип (Между основен принцип и субективно право има различия. Всяко субективно право, съдържа благото, предоставено на неговия носител за задоволяване на неговите нужди. Основният принцип е с по-голяма дълготрайност).
Основни принципи на ТП:
1.Свобода на труда – КРБ – всеки един гражданин на РБ може да упражнява трудовата си дейност както и където намери за добре, без да е ограничаван от законови норми в широк смисъл. Юридически гаранции – влизането в ТПО може да стане чрез свободно и доброволно изявена воля на лицето; ако служителят не желае да изпълнява задълженията си следва невъзникване на трудово-правна връзка (чл.63, чл.86 КТ), с предизвестие за едностранно прекратяване на трудово-правната връзка (чл.336 КТ); забрана за принудителен труд (РБ е ратифицирала конвенциите за забрана на принудителния труд);
2.Принцип на закрила на труда – установен в цялото ни трудово законодателство. Осъществява се чрез установяване на минимум условия, които не могат да бъдат преодолени дори при съгласие и на двете страни (минимален размер на отпуската, майчинство, междудневна и междуседмична почивка, минимален размер на заплащането, минимален размер на допустимото трудово възнаграждение, основания за уволнение, възможност за защита чрез искове при незаконосъобразно уволнение),(чл.16 КРБ – трудът се закриля със закон);
3.Принцип на равенство пред закона и забрана за дискриминация – КРБ, КТ – означава всички да имат еднаква възможност и средства за влизане в ТПО. Забрана да се използва състояние на лицето или полова принадлежност, семейно, обществено, материално положение... Чл.8/3/ КТ изрично изброява принципите на дискриминацията. Те са свързани или с привилегии или с ограничения. Дискриминацията може да бъде пряка или непряка (чл.8/3/;параграф1,т.7 ДРКТ дава определение за непряка дискриминация);
4.Личен характер на трудовите права и задължения – работната сила не може да бъде отделена от човешката личност. Придобитите права и задължения са непрехвърлими, незаместими, ненаследими. Установяват се институти като “трудова дисциплина”, “отпуски”, “почивки”;
5.Добросъвестност при изпълнение на трудовите задължения - чл.8/1/ КТ – РД трябва да докаже недобросъвестността на Р/С – легална презумпция;
6.Принцип на социалния диалог – нов принцип от 1992. Има няколко аспекта:
- тристранно сътрудничество в ТПО - преди издаване на съответния акт, държавата трябва да вземе мнението на синдикалните и трудовите организации – чл.3 до чл.3е КТ;
- двустранно сътрудничество - РД и синдикални организации (СО) преговарят за условията;
- участие на Р/С в управлението на предприятието (най-слабо застъпена страна);
7.Реалност и гарантираност на трудовите права – не се споделя единодушно в теорията и този принцип е спорен, защото не само трябва да са създадени юридически гаранции, а и те да работят;


Трудово Правоотношение (ТПО)


Правната категория ТПО е непосредствено свързана с предмета на правния отрасъл ТП.
Определение : ТПО е регулирано от правото ОО между Р/С и РД при/ по повод отдаването на работна сила.
ТП урежда възникването, съществуването, изменянето и прекратяването на ТПО.
Понятието ТПО е доктринално понятие, научна абстракция. Изградено е върху общото учение за правоотношението. В теорията заслуга има професор Радоилски, повлиян от съветската школа – Александров “Трудовое правоотношение”, Иванов, Орловски. В България, трудово-правната литература заслуга за учението за ТПО има порф. Мръчков, който доразвива доктриналното понятие за ТПО. Понятието ТПО не е само доктринално, но и легално (не се среща често). То се използва само и единствено в смисъл на индивидуално ТПО (ИТПО) – глава 5, глава 16. В науката за ТП, ТПО се употребява в по-голяма степен. Според едно становище ТПО е родово понятие с два вида – индивидуално и колективно.Това родово понятие съдържа редица белези, които очертават облика му:
- чрез него и посредством него правните норми намират проявление;
- негов предмет – най-съществен белег на ТПО е че възниква при/по повод отдаване на работна сила от Р/С на РД;
- регулативният елемент е свързан с редица права и задължения, но фокусът е върху работната сила и условията, при които тя се отдава;
- трудово-правната връзка са правата и задълженията – субективни права и задължения, с оглед гарантиране упражняването и спазването им;
- ТПО е саморегулиращо се и самозащитаващо се. Саморегулиращо – условия, които имат нормативен характер. Самозащитаващо – уредени са възможности и механизми, чрез които да се защитят установени права, не само чрез намесата на трети, независим орган, но и чрез действията на участниците в самия трудов процес (чрез доброволни способи или правото на стачка, чрез възможността едностранно да се прекратят трудовите задължения на работника, когато има опасност за неговото здраве);

ОПРЕДЕЛЕНИЕ : ТПО е, уредено от трудово-прани норми, обществено отношение, което възниква при/по повод предоставяне на работна сила от Р/С на РД, определяйки условията за нейното предоставяне и използване и съдържа произтичащите от това права и задължения, както и тяхната защита и самозащита.
ТПО се проявява чрез своите видове – индивидуални и колективни. Общи белези за двата вида са:
- ИТПО и КТПО имат общ предмет – престация на работна сила + условията за извършването и;
- Сходство в субектите. В ИТПО Р/С и РД участват в индивидуалното си качество, а в КТПО те участват чрез своите колективни организации;
- ИТПО и КТПО се уреждат от трудово-правни норми;
Различия :
- Интересът – ИТПО защитава индивидуалния интерес, а КТПО – колективния;
- Разлика по правните им признаци – различни субекти, разлика в съдържанието на самото правоотношение. Различни са юридическите факти, от които възникват ИТПО и КТПО (трудов договор, конкурс, избор – КТД, решение на общото събрание)
Някои автори не се съгласяват с тази конструкция на понятието ТПО. В определението се наслагват елементите на ИТПО и КТПО. Белегът на предмета трябва да бъде наемният труд, а не работната сила.
Следователно ОПРЕДЕЛЕНИЕ: ТПО е уредено от трудово-правни норми правоотношение, имащо за предназначение да уреди отношенията, свързани с наемния труд.
Тук не се съдържат субектите и съдържанието, но те се съдържат иманентно. От тук следва ОПРЕДЕЛЕНИЕ 2 : ТПО е уредено от трудово-правни норми правоотношение, имащо за предназначение да уреди отношенията, свързани с наемния труд, между Р/С и РД (техните организации) и съдържащо произтичащите от това права и задължения (родово понятие за определението).
Двата вида ТПО са генетично свързани. ИТПО предхождат КТПО, а КТПО оказват влияние върху ИТПО и ги модифицират. По-добре уредените КТПО имат сила пред ИТПО. Чл.74: КТПО в този случай имат приоритет, а ИТПО не могат да им противоречат, а се дерогират.



Индивидуални ТПО /ИТПО/

ИТПО е легално понятие- чл.1/2/ КТ. ИТПО е едно регулирано от ТП правоотношение между Р/С и РД, по силата на което Р/С се задължава да предостави на РД работната си сила, като изпълнява определена трудова функция и спазва трудова дисциплина, а РД се задължава да плаща този труд според неговото количество и качество и да осигури безопасни условия на труд. ИТПО носи всички белези на правоотношението като се характеризира със своите субекти и съдържание.
Страните- всяка от тях придобива права и поема задължения. Следователно ТПО е двустранно, то е сложно, защото има повече от едно право и едно задължение. Отделните права и задължения могат да бъдат обект на отделни претенции. ИТПО е синалагматично /взаимно обусловено/- това означава, че упражняването на права е обусловено от изпълнение на задължения. Тази обусловеност не е пълна, а изключителна: ако работникът не е изпълнил задълженията си, това не го лишава от правото му да изисква от РД да му осигури безопасни условия на труд. ТПО е лично, intuitu personae. Р/С се задължава да предостави своята работна сила, не чрез представител. Правата и задълженията са незаместими, непрехвърлими, ненаследими. От това следва подчинеността. ТПО е винаги възмездно- чл.242 КТ, дори когато страните постигнат съгласие за обратното. ТПО е едно продължаващо правоотношение, не се прекратява при изпълнение, поражда се ново задължение за изпълнение- гл.16 КТ. Съществен белег е интересът- ТПО обслужва интереса на Р/С и на РД.
Белези на ТПО са субектите и съдържанието. Субектите на ИТПО са Р/С и РД. Р/С е легален термин, означаващ лице, което предоставя работната си сила на другата страна за изпълнение на определена трудова дейност. Нормативна уредба- гл. 15, раздел 1 КТ.
1.Р/С е само физическо лице. Делението на Р и С е само условно, но при Р преобладава физическата енергия, а при служителя – умствената.
2.Трудово дееспособно лице- трудовата дееспособност е специална спрямо гражданите, защото възниква на 16 години, а не на 18 /чл.301/1/КТ/. Трудовата дееспособност може по изключение да възникне преди 16 години, но е ограничена. Субектите са три групи:
- лица от 15 до 16г. /чл.301 /2/КТ- за лека работа, неопасна или вредна/. Тези законови предпоставки трябва да са налице кумулативно. Работата за лица под 16г. се определя в списък чрез наредба на министъра на ТСП и на министъра на здравеопазването. Възникването на тази особена трудоспособност се определя в чл.302 КТ- медицински преглед, разрешение от Инспекцията на труда /от областната инспекция на труда по местонахождението на работата/. Разрешението е един индивидуален административен акт, с издаването на който възниква трудова дееспособност на тази категория лица.
- лицата под 15г- от 13 до 15г. / чл.301/3//- ученически длъжности в цирковете /за момичетата – трябва да са навършили 14г., а момчетата- 13г./. наредба за работата на лицата не навършили 15г. възраст. Сключването на трудов договор се прави с писмено съгласие на родителя/попечителя. Ако не са навършили 14г.- от името на родителя/попечителя. Особен режим на работното време- не повече от 4 часа, минимална между дневна почивка- не по-малко от 14 часа, на всеки три месеца- обстоен медицински преглед. Необходимо е да има медицинско заключение за годността им и разрешение от Инспекцията на труда.
- лица, които могат да бъдат наемани в епизодични действия в оперни спектакли или филми. Долна граница няма, но трябва да има медицински заключение и разрешение от Инспекцията по труда, различни от тази за лицата, ненавършили 15г. /различни условия за работа, време, почивка .../.
3.Трудовата дееспособност продължава до края на живота на лицето. Тя не винаги има един и същ обем, може да бъде отменяна или ограничавана. Загубата на дееспособност е допустима само при пълно запрещение /чл.5/1/ ЗЛС/ чл.175-чл.277 ГПК. Ограничаването е намаляване на нейния обем и има временен характер. Ограничаването на трудовата дееспособност става с различни юридически актове- решение на съда, наказателно постановление или акт по ТПО. Указ 10/74 от 1974г.- забрана за заемане на материално-отчетнически длъжности от осъдените до реабилитирането им. От съда дееспособността може да се ограничава- чл.36, т.6,7 НК- за определен срок. Постоянно лишаване от трудова дееспособност- чл. 342 НК. С административен акт- наказанието временно лишаване от право да се упражнява определена професия- чл. 16 ЗАНН, чл. 46 ЗДвП.
Ограничаването на трудовата дееспособност може да бъде резултат от гражданството на лицето. За чужденците с постоянно пребиваване дееспособността е еднаква с българските граждани, с изключение на длъжностите, за които се изисква българско гражданство. За чужденците с временно пребиваване- разрешение от Агенцията по заетостта /Наредба на МС/. Необходимо е да няма кандидат с българско гражданство. РД е длъжен да изпрати до Бюрото по труда искане за лице с българско гражданство. Ако такова не се намери- се издава решение за чужденците. Разрешението е до една година.
РД е страната, на която се предоставя работната сила и за разлика от Р/С КТ дава легално определение за РД- параграф 1 т.1 ДРКТ- всяко физическо лице, юридическо лице или негово поделение, ... , което самостоятелно наема Р/С по ТПО:
- физическо лице, гражданска дееспособност
- юридическо лице- когато бъде учредено, за ТД- вписване в търговския регистър, кооперации и СНЦ. Урежденията /министерство, агенции/- от момента, в който има решение на органа, който ги създава /решение на НС/.
- неперсонифицирани субекти- поделенията, стопанствата, граждански дружества- два белега- икономическа и организационна обособеност, т.е. да разполагат с относителна икономическа самостоятелност /отделен баланс/ и да бъде структурна част от самата структура, от която е съставено ЮЛ, което да е ясно идентифицирано и различаващо се от останалите структурни елементи на ЮЛ. Тези три групи могат да бъдат работодатели по няколко съображения /Е.М./:
а/ КТ е lex specialis спрямо ГПК.
б/ данъчното законодателство признава отделната правосубектност на тези лица, както и осигурителното законодателство.
в/ икономическата и организационната обособеност трябва да са налице кумулативно. Възможност да учредяват ТПО и работодателна власт спрямо Р/С. Работодателната власт включва три белега: организационен /ръководен/, нормотворческа компетентност /вътрешен ред/ и дисциплинарна власт /налагане на дисциплинарни наказания/.

Съдържание на ИТПО- съвкупност от права и задължения на страните. Не е възможно изричното им изброяване. Чл.124 КТ- две двойки задължения, които са най-характерни:
- да предостави работната си сила за изпълнението на определена работа, като спазва определена трудова дисциплина- за Р/С.
- да плаща възнаграждение и да осигури безопасни условия на труд- за РД.
1.Работникът:
- да предостави работната си сила за определена работа.
- по какъв начин да изпълни работата /час, почивка, прекратяване на трудовите задължения в определено време/ - чл.126 и чл.187 КТ.
2.Работодателят:
- да осигури трудово възнаграждение като цена на работната сила.
- да осигури безопасни условия на труд.
Законово и договорно съдържание. В законовото съдържание се включват всички императивни и диспозитивни разпоредби, които не са дерогирани, по силата на колективното трудово договаряне. В договорното съдържание има две части- необходимо и факултативно. Факултативното се състои от елементи, по които законът изисква страните да постигнат съгласие- какво ще работи, къде и размер на възнаграждението. Правата и задълженията, които са свързани с възможни уговорки, ако не бъдат уговорени не правят ТПО недействително. Уговорки, които дерогират диспозитивни разпоредби- относно срок на договора, по-дълъг срок на предизвестието, за изпитване и т.н. /по-добри условия, от колкото са предвидени в закона или в КТД- обезщетение, допълнителни възнаграждения/.


Основания за възникване на ИТПО.

Онези ЮФ при наличието, на които възниква трудово-правна връзка между Р/С и РД се наричат основания за възникване на ИТПО. Тези ЮФ са към правопораждащите. Отнасят се към юридическите действия, тъй като съдържат волеви момент. Правната уредба е в КТ и за това тя е законова уредба- в гл.5 КТ- трудов договор, конкурс и избор. Освен КТ има също и други основания за възникване на ТПО- поправителен труд без лишаване от свобода /чл.46 НК, ЗИН/, административен акт за назначаване- за областни управители и зам.областни управители, зам.министри, изпълнителни директори на изпълнителни агенции и председатели на държавни агенции.
КТ урежда най-използваните основания:
- поправителен труд без лишаване от свобода е едно наказание за извършване на престъпление. Когато лицето, извършител на престъпление, не се намира в ТПО, органът по изпълнение на наказанието посочва предприятието, в което това лице ще извършва труд. Това става с влязла в сила присъда заедно с акт на прокуратурата. Трябва да е налице вакантно място и лицето да отговаря на изискванията за работа. ТПО е модифицирано от това на останалите работници- удържа му се 25%. Това време не се зачита за трудов стаж. Лицето не може да ползва редовния си платен годишен отпуск.
- административен акт- характерно е, че с издаването на акта възниква ТПО. Актът определя и съдържанието на ТПО. В него трябва да се спазят и определени реквизити за издаване.
Характерно за основанията на ТПО е, че всички те водят до трудово-правна връзка между Р/С и РД. Има и различия. В някои от основанията се изчерпва изцяло съдържанието на ТПО- например трудов договор. При изборът и конкурсът, обаче, част от факултативното и задължително съдържание не е уговорено. Съществуват различия в субектите, които учредяват ТПО и страните по ТПО. Пълно съвпадение има само при трудов договор. При изборът субектите, които учредяват ТПО са избирателното тяло, а страните ще са избраникът и РД.

Трудов договор /ТД/

Уреден в гл. 5 раздел 1 КТ, чл. 61 до чл.71. Това е най-честото основание за възникване на ТПО. ТД е пряко проявление на принципа на свобода и доброволност на труда. Този юридически факт е съглашение между Р/С и РД, изразено свободно и доброволно, за влизане в ТПО. Изразява две насрещни волеизявления, съвпадат и се покриват с оглед резултата. Предмет е полагания труд от Р/С чрез отдаване на труд в полза на РД. ТД се характеризира със следните белези:
- двустранен договор;
- консесуален- от момента на съгласието;
- intuiti personae;
- формален- писмена форма;
- продължаващ се.
За да породи действието си ТД трябва да бъде сключен съобразно изискванията на КТ. Сключването е уредено чрез общата уредба на ГП за сключване на договорите. Инициативата може да бъде на всяка една от страните, която отправя предложение до другата страна за сключване на ТД, като най-често предложението се отправя от Р/С до РД чрез молба, в която следва да посочи: предприятие, в което желае да осъществява дейността и така определя пространствените граници и мястото; работата, за която желае да предложи работната си сила и размерът на трудовото възнаграждение. Заедно с молбата си представя: необходимите документи, чиито набор е определен в Наредба № 4 от 05.1993г. от министъра на ТСП: документ за самоличност, документ за образование, специалност или квалификация, правоспособност, научно звание; документ за стаж, ако се изисква от РД; документ за медицински преглед, ако за първи път постъпва на работа или ако кандидатства за срок по-дълъг от три месеца; свидетелство за съдимост, когато със закон или друг нормативен акт се изисква акт за съдебно минало. Ако лицето е ненавършило 18г. – разрешение от Инспекцията по труда /ИТ/. Други документи РД не може да изисква, те са посочени изчерпателно в наредбата. Молбата има характер на волеизявление, с което се предлага сключването на ТД. Насрещното волеизявление на РД, с което той приема предложението се облича във формата на заповед за назначаване или ТД /стандартизирана форма или съставен от РД и подписан от двете страни/. Двете страни трябва да постигнат съгласие по съдържанието на ТД. По отношение на законово установената част от ТПО страните не е необходимо да постигат съгласие и да го преповтарят в ТД. Те трябва да постигнат съгласие относно договорното съдържание. Договорното съдържание има две части: необходимо и факултативно. Законът изисква- чл. 66/1/- страните да се уговарят по трите елемента: характер на работата, място, заплащане.
1. Характерът на работата, наречен ‘трудова функция’- в нарочен акт, наречен “длъжностна характеристика’, който се изготвя от РД. В самия ТД работата се определя чрез наименованието на длъжността /лекар, шофьор, .../. Как се изготвя длъжностна характеристика?- белези: предмет, обем и условия на труда. Предметът на една трудова функция се отличава от предмета на други трудови функции по кръга на трудовите операции. Разграничаването става по различни критерии:
- професия;
-специалност /лекар- хирург/;
- тясна специалност или профил /сърдечен хирург/;
- квалификация /степен на знания и умения в дадена професия или специалност/- това е деление по ширина;
- длъжност или разред- точно определено наименование или квалификация;
обемът на трудовата функция се характеризира с един интензивен и един екстензивен момент. Интензивният покрива напрежението, с което се работи, а екстензивният показва времетраенето и условията, при които следва да се извърши дейността- през деня или през нощта.
2 Мястото на работата- пространствени граници, в които се осъществява трудовата дейност- чл. 66/3/- оборима презумпция. Страните могат да уговарят по-малки граници от предприятието- трябва да посочат къде- това е работното място, което е по-тясно от мястото на работа. Параграф 1, т.4 от ДРКТ дава определение на работно място. Чл.118/2/ КТ- не е изменение на ТПО изменението на работното място, освен ако не се променя мястото на работа. Мястото на работа понякога се определя от характера на работата /кондуктор/.
3. Трудово възнаграждение- насрещна престация на РД. Определя се от взаимна уговорка на страните или се предлага от РД и се приема от Р/С. Да се има предвид чл.244,т.1- МС определя размера на минималната работна заплата /110 лева/ и страните не могат да определят по-ниска. За лицата от държавната администрация МС издава постановления за началните заплати, които в случая се считат за минимални. Максимални размери законът не поставя, но такива има в: бюджетните учреждения /по Закона за бюджета/; държавни фирми, които са на загуба /Наредба на МС/- не могат да нарастват заплатите. Не могат да се определят заплати, при които РД няма да има печалба, част от която да реинвестира.
Страните могат да определят факултативното съдържание на ТПО:
- предоставяне на автомобил, секретарка, жилище, телефон.
- условия, които са по-благоприятни от тези в закона или в КТД.
- различни модалитети- срок, клауза за изпитване.
След съдържанието се пристъпва към неговото сключване. Момента на сключване – субсидиарно чл.13 и 14 ЗЗД- в момента, в който страните изразят недвусмислено волята си, без разминаване в условията. Между отсъстващи- и работникът е направил предложението- когато узнае, че предложението е прието.
Формата е писмена като условие за действителност /от 01012003г./. за РД съществува задължение- чл.62/3/- в тридневен срок от сключване на ТД да изпрати уведомление до съответното поделение на НОИ- Наредба №5 от 02.01.2003г.- РД да уведоми НСИ, като уведомлението трябва да съдържа данни за страните и съдържанието на ТД. Уведомяването може да стане по три начина: интернет /електронен подпис/, на хартиен и на магнитен носител. Ако е за повече от 5 работника едновременно на магнитен носител или по интернет. Регистрира се в нарочен регистър. Р/С трябва да се уведоми, че ТД е регистриран. От този момент тече срок за постъпване на работа. Чл.114/3/- отговорност на работодателя в размер на 1000лв. Чл.63/3/- едноседмичен срок за постъпване, ако не е уговорено друго. В рамките на този срок Р/С може до постъпи на работа, но да не го пропуска, иначе все едно не е възниквало ТПО- чл.66/3/ изр.2. Независещите причини се преценяват от РД. Чл.63/4/- писмено удостоверяване на постъпването на работа. С постъпването за Р/С и РД възникват съответни права и задължения.
Видове ТД:
1. Дали се съдържа клауза за срок: срочни и безсрочни. Чл. 67 КТ- смята се за сключен за неопределено време, освен ако не е уговорено друго. Срокът е бъдещо несигурно събитие, с настъпването на което законът свързва определени правни последици. Чл. 68 КТ- срочните ТД се делят на: за определен срок и за определяем срок.
- за определен срок- чл.68/1/ т.1 не по-дълъг от три години, ясно определени начало и край, важи до колкото в акт на МС не е предвиден друг срок- чл.29 КТ- не повече от шест години. Чл.234- за повишаване на квалификацията- не повече от 5 години. ТД с определен срок може да бъде сключен само за работи, които са временни / бране на череши/, краткотрайни /възникват инцидентно/, сезонни и т.н.- чл68/1/. Обявяване в ликвидация или в несъстоятелност. Чл.68/3/- не по-малко от една година, освен, ако Р/С не желае да е за по-малък срок. Параграф 1 т.8 ДРКТ определя какво значи “по изключение”- икономически, технологични или финансови причини. Тези причини трябва да са вписани в ТД. Те трябва да действат, а не да се очакват или да са отминали. Чл.68/4/- защита на Р/С- ТД за определен срок, сключен в нарушение на ал.2 се счита за безсрочен.
- за определяем срок- чл.68/1/т.2-5 КТ- страните са сигурни, че трудово правната връзка ще продължи известно време, но не знаят кога ще се определи срокът за прекратяването й.
-- до завършване на определената работа;
-- договор за заместване на Р/С, който отсъства от работа;
-- за работа на длъжност, която се заема чрез конкурс- чл.68/1/т.4- т.е. до конкурсът може да се назначи лице, по срочен договор с определяем срок;
-- договор за определен мандат- чл.28 ЗА- м-р председател, министри, парламентарен секретар, началник на звено “връзки с обществеността”, зам. министри. Те са за срокът на мандата на министъра или мин.председателя. има схващане, че ТД с определяем срок не са срочни договори, защото не е сигурно събитието, което определя особеностите на този вид договор. Според тези автори ТД е сключен под прекратително условие. Тази теза не може да бъде пренебрегната. Тази теза може да бъде успешна, ако нямаше уредба в КТ /Е.М./. Заглавието ги определя като срочни договори.
Чл. 69- договорът с определен срок може да бъде превърнат от срочен в безсрочен ако: е изтекъл срокът, Р/С е продължил да работи след изтичане на срока- пет и повече дни и без писмено възражение на РД. Чл.69/2/ и при срочен договор за заместване. Ако заместваният не се върне на работа и се прекрати неговият договор, а заместващият продължи да работи пет и повече дни- тогава срочният договор става безсрочен. Когато е видно, че работата не може да бъде завършена, вече няма нужда от съответният работник- ефектът е един и същ.
2. Дали се касае до окончателно сключен ТД или трябва да се проверят условията за полагане на труд- окончателен ТД и договор с условие за изпитване- до шест месеца. Чл.чл. 70 71 КТ- Р/С или РД могат да проверят условията и качествата, с които разполагат страните. Уговорката за изпитване може да бъде било в полза на Р/С, било на РД. Ако не е уговорено в чия полза е- в полза и на двете страни /необорима презумпция/. Този договор НЕ Е СРОЧЕН !!! След изтичане на този срок ... Ако през това време Р/С ползва някакъв законно установен отпуск се удължава със същото време срокът за изпитване. Ако в срокът за изпитване страна направи волеизявление за неодобрение- договорът се прекратява в момента на достигане на волеизявлението до другата страна. Не е необходимо то да бъде мотивирано. Ако не бъде направено такова волеизявление- договорът продължава като нормален ТД. След срокът не може да се прави такова волеизявление. По своята същност този договор не е предварителен, защото има изпълнение на задълженията по ТД. Може ли да бъде договор под условие?- не може да бъде отлагателно, защото има изпълнение. Под прекратително условие- не може да бъде. Според Е.М. този ТД е под прекратително условие като прекратяване е само за напред.
3. В зависимост от това дали Р/С има един или няколко ТД:
- за допълнителен труд- чл.110 ,111. За работа, която е извън задълженията му по ТД. Трябва да има задължения, извън тези по основния ТД. Той съществува наред с основния ТД и не може да нарушава междудневната и междуседмичната почивка- чл.113 КТ. Това е работа “в повече” и затова не може да се сключва втори такъв договор за определени лица/ шофьори, при опасни условия/.
- за външно съвместителство- чл.117 КТ. Използва се същата работа или друга, но при друг РД. Трябва да е налице една отрицателна предпоставка- да не са уговорили забрана за Р/С да сключва договори за външно съвместителство.
ТД за ученичество- чл.230-233 КТ. Чл.230/1//2/- РД се задължава да обучи ученика в процеса на работа, а ученикът да я усвои. “Ученик” има смисъл на “Чирак”. Този договор е срочен и може да бъде сключен от лица, които не притежават никаква професионална квалификация. Особеното е, че има едновременно изпълнение на задължения, по които едновременно се обучава. Този договор не може да бъде за повече от 6 месеца. РД се задължава да приеме ученикът по ТД за овладяната професия за срок не по-голям от 3 години.
Групов /екипен/ ТД- чл.61/3/- договорът се сключва чрез представителна група работници /в производството/. Възниква ТПО с всеки член на групата, като лицата могат да се заместват.

Избор

Изборът /И/ е отделно основание за възникване на ТПО- чл.- 83-88 КТ. Фактическият състав се различава от останалите основания. Има за предназначение участието на широк кръг лица- при определянето на този, който следва да изпълни определени длъжности, които се заемат въз основа на И. Определянето на изборни длъжности става от закона, от акт на МС или от устава на съответната организация. Длъжността трябва да бъде платена- част от ФС, длъжността да бъде вакантна или предстои да бъде овакантена- когато има продължително отсъствие на Р/С, който заема изборна длъжност.
Особености на юридическия факт: И се характеризира със своите субекти- избираемите лица, избираемото тяло и учреждението, в щата на което се числи изборната длъжност. Избираеми са лицата, които могат да бъдат избрани. Трябва да отговарят на две категории изисквания: общите изисквания, за да бъдат страна в ТПО и допълнителни изисквания, които са различни за различните изборни длъжности / българско гражданство, навършване на определена възраст.../. избирателното тяло се състои от избирателите. Съставът на избирателното тяло и неговата компетентност се определят от учреждението, предприятието и организацията, която участва пасивно. По повод на И се създават три правоотношения:
1. между избираемото лице и избирателното тяло- пасивния субект не може да откаже.
2. между избирателното тяло и избраникът- определя начините, по които едно лице може да бъде избрано.
3. избраното лице и предприятието- т.е. ТПО. То е особено, защото има особено доверие на избирателното тяло към избраникът. ТПО не може да бъде безсрочно, има мандат за разлика от договорното ТПО /изборното винаги е срочно/. Ако не бъде проведен друг избор ТПО не се прекратява, за разлика от договорното ТПО. Избирателното тяло продължава да осъществява контрол върху избраното лице, защото правоотношението се основава върху доверието. Процедура на И- от КТ. Тази уредба е субсидиарна- чл.88/2/. Избраното лице трябва да даде съгласието си да бъде избирано- волеизявление. Избраникът сам може да издига своята кандидатура. Избирателното тяло решава как да реагира на предложението. Моментът на възникване на правоотношението е обявяването на кандидата за избран.това означава, че избирателното тяло е огласило резултатите от избора /житейско разбиране/. Обявяването на резултатите означава- моментът, в който ще има създадена трудово правна връзка, т.е. избраникът научава, че предложението му е прието. Това е моментът, когато съобщението, че е избран, достигне до избраникът. Срокът по чл.86/2/- той може да постъпи във всеки един момент. Избирателното тяло определя лицето, което ще изпълни съответната работа и мястото за това, но не определя месечното възнаграждение, отпуската и т.н. Тази част от ТПО трябва да бъде попълнена- чрез сключване на допълнително споразумение между избраникът и РД / чл.107/. Това се прави преди постъпване на работа. Ако избраникът не постъпи в този срок, законът решава отношенията между него и учреждението- чл.86/7/- счита се, че не е възникнало изборно правоотношение, следователно се прави нов избор. Ако към момента на изтичане на изборното правоотношение не е проведен нов И или е неуспешен, изборното правоотношение продължава до нов успешен избор. Ако това е същото лице, правоотношението има само нов срок. Възможност в процедурата да се допуснат нарушения- тогава юридическият факт съдържа порок и трябва да бъде поправен- юридически гаранции. Съобщение за И получават всички участници и РД. Тези лица с активно легитимирани да предявят иск по чл.87. тези спорове се разглеждат от РСъд, сезиран в двуседмичен преклузивен срок от обявяване на резултатите. Когато РСъд установи нарушение на закона/устава, той отменя И трябва да се проведе нов. Ако е законосъобразен, го потвърждава със СПН.


Конкурс

Конкурс /К/- чл.89-97 КТ. Съществува от 1986г. Има широко приложно поле, може да се използва за всяка една длъжност, освен ако тя не е определена като изборна. Определянето на една длъжност за конкурсна става от закона, акт на МС, на министър или от друго ведомство, или от РД. Трябва да са налице още няколко предпоставки:
1. длъжността да е вакантна или да предстои да бъде овакантена;
2. при продължително отсъствие на лице, което заема конкурсна длъжност /до завръщане на титуляра/;
3/ длъжността може да се определи като конкурсна и дори, когато не е вакантна или да предстои да бъде овакантена, ако това е определено със закон /по изключение/.
Ако длъжността е конкурсна, тя не може да бъде заета по друг начин, освен с К. Може да бъде сключен срочен ТД по чл.68, чл.90/3/ КТ. Най-съществената разлика на К от останалите основания е обстоятелството, че, за да възникне ТПО е необходима да бъде осъществена особена конкурсна процедура, която е един динамичен фактически състав, с постъпателното движение, на който се стига до ТПО.
1. длъжността да бъде определена за конкурсна. Всяка длъжност може да бъде определена за конкурсна, ако не е определена за заемане чрез избор. Необходимо е РД да обяви К като анонс към неопределен кръг лица, за да подбере лицето. Чл.90/1/ КТ- обявяването става чрез централния или местния периодичен печат или по друг подходящ начин /радио, телевизия, листовки/. Обявлението трябва да има точно определено съдържание /чл.91/2//- данни за РД и данни за съдържание на правоотношението /каква работа и къде/. Трябва да се изготви и длъжностна характеристика. Тя трябва да се предостави на синдикатите. Трябва да се посочи набор от документи, които потвърждават професионалната квалификация- степен на образование, трудов стаж, език и т.н. Да се посочи срокът и мястото за подаването им- не по-малък от един месец. Сведения за начина на провеждане на К /събеседване, изпит, решаване на практическа задача, проект по документи/. За да участват лицата има облекчения, ако са в ТПО. Чл.92/1/ КТ- не е нужно съгласието на техния работодател, /2/-особен вид отпуск- неплатен за участие в К, ако е в друго населено място, два дни за пътуване /признават се за трудов стаж/. Необходимо е да се провери доколко лицата отговарят на изискванията- от нарочна комисия по допускане до К. На недопуснатите кандидати се съобщава писмено и мотивирано. В седем дневен срок от недопускането могат да оспорват и РД в тридневен срок взема решение, което не подлежи на оспорване. На допуснатите кандидати комисията трябва д съобщи дата, час и място на провеждане на К. Провеждане на К: от нарочна комисия, назначена от РД /различна от комисията по допускане!/. Задължението на комисията е да проведе К по обявения начин. Тя трябва да отрази резултатите в протокол от две части:
- лицата, които успешно са издържали К;
- лицата, които не са успели да покрият изискванията.
Комисията класира само издържалите и ги подрежда съобразно показаното от тях. Резултатът от К се съобщава в три дневен срок от провеждането. ТПО възниква с лицето, което е класирано на първо място. Комисията следва да уведоми това лице и за него възниква ТПО, длъжно е да постъпи в двуседмичен срок, при уважителни причини- до три месеца. Пропускането на срока- ТПО не е възникнало и ТПО възниква със следващия спешно класирал се кандидат. Възнаграждението и другите факултативни елементи- чрез допълнително споразумение, постигнато преди постъпване на работа. Възможно е част от кандидатите да са недоволни от класирането, но те не могат да оспорват. Решението на комисията не подлежи на контрол. Когато има нарушение на процедурата, решението може да бъде атакувано за обявяване за недействително и на възникналото ТПО.

Недействителност на основанието за възникването на ТПО

Юридическите факти трябва да отговарят на законовите изисквания. Всяко отклонение означава, че основанието не е годно да породи валидно ТПО. Недействителността е такова състояние на сделката, при което тя не поражда правни последици или те трябва да бъдат заличени с обратна сила.
ТП установява отклонения от ГП: няма разлика между нищожност и унищожаемост. КТ употребява родовото понятие “недействителност” и го урежда общо; недействителността в ТП трябва да бъде обявена по надлежния ред- не действа по право. По това тя наподобява унищожаемостта, но за разлика от нея недействителността действа само за напред.
Уредбата на недействителността в ТП е специална спрямо общата. ГП се прилага субсидиарно. Правната уредба е дадена чрез недействителността на ТД в чл.74 и чл.75 КТ. Чл. 76- прилага се и за други основания.
1. Недействителност на ТД. Основанията за недействителност- чл.74/1/- ограничени основания- КТ не посочва нито едно от основанията в ГП за унищожаемост. Тези основания от ЗЗД не се изключват, а се прилагат субсидиарно от чл.74- следователно ТД е недействителен, когато:
- противоречи на императивна разпоредба на закона;
- противоречи с КТД – чл.66/2/;
- заобикаляне на закона с привидно правно допустими средства се постига правно недопустим резултат;
- заобикаляне на КТД.
Недействителността трябва да бъде прогласена. Това става от съда по реда на глава 18 КТ- ред за разглеждане на трудови спорове. Само в един случай от ИТ- при нарушение на разпоредбата за минимална възраст за постъпване на работа. Активно легитимирани са страните- Р/С и РД, контролните органи за спазване на трудовото законодателство /обществен интерес/. Следва се особеното производство- искът е конститутитвен /правна промяна/. Възможно е прогласяването на недействителността да стане инцидентно в хода на друг процес. Недействителността на ТД е нежелано правно явление и законът пристъпва към нея като крайно средство, защото Р/С остава без работа. Законодателят предвижда средства за избягване на този резултат и да постави ТД в съгласие с правопорядъка. Недействителността не се обявява: когато недостатъкът отпадне или бъде отстранен; когато недостатъкът е налице, но може да бъде отстранен от РД; частична недействителност- чл.26/4/ ЗЗД- недействителността на отделни части не влече недействителност на ТД.
Действие: чл.75/1/ КТ:
- отменя обратното действие на унищожаването;
- санира недействителната правна връзка.
Тази фикция е от момента на възникване на ТПО до неговото обявяване.Р/С трябва да е действал добросъвестно по чл.8 КТ. Не е знаел и не е целял неблагоприятен резултат. Добросъвестността се предполага – чл.8/2/ КТ. Р/С ще си запази всички трудови права до обявяване на недействителността, т.е. не дължи връщане. При недобросъвестност се прилага ГП и има обратно действие- връщане на престацията. РД не може да му върне работна сила.
Как режимът на недействителността на ТД се разпростира върху останалите основания за възникване на ТПО:
- органите са същите, т.е. РСъд;
участниците в конкурса трябва да сезират контролните органи, които да предявят иск.

Изменение на ТПО

След неговото възникване законодателят установява принципът на стабилност и едностранна неизменност- чл.118/1/ КТ. По взаимно съгласие ТПО може да се промени- чл.119- писмено съгласие на страните за определено или неопределно време. Залегнат е личния интерес. Особености на изменението по взаимно съгласие:
Трудово договорното правоотношение може да се измени, когато страните пожелаят. По своята същност това е договор, с който се изменя съществуващ договор. Страните са свободни да изменят диспозитивните и договорни разпоредби. Промяната може да засяга и необходимото, и факултативното съдържание. Може да се промени задължението от срочно в безсрочно. От безсрочен ТД – в срочен- само по инициатива на Р/С. Чл.118/3/- РД едностранно може да изменя трудовото възнаграждение само нагоре, но може да го намали само по взаимно съгласие. Промяната се прави в писмена форма за действителност. Това може да стане чрез споразумение, но не и чрез молба или заповед. При други правни основания:
- избор- наличието на избирателно тяло води до невъзможност Р/С и РД да променят волята на избирателното тяло. Ако за това, за което са се договорили- могат да го изменят по взаимно съгласие;
- конкурс
- присъда за поправителен труд- характерът на присъдата води до невъзможност да се изменя ТПО.
По изключение законодателят предвижда възможност едностранно да бъде изменяно ТПО, тъй като абсолютна забрана би довела до неблагоприятни последици предвид обективната необходимост от изменяне на ТПО. По правната си природа това е едно потестативно субективно право на някоя от страните. То е изключение и основанията за него са изчерпателно изброени в закона и не могат да се договарят други основания:
- може да се отнася до изменение на характера на работа, мястото на работа и на някои условия, при които се полага труд. Едностранно може да се изменя характерът на работа, т.е. трудовата функция. Това са случаите в двете групи: по причини, които са в РД и по причини, които са в Р/С.
За РД- чл.120- производствена необходимост, престой и необходима причина.
За Р/С- чл.309 и чл.314 и сл.- бременност, кърмене и трудоустрояване.
Това са обществено значими обстоятелства, изчерпателно изброени в чл.120 и представляват обективни факти и обстоятелства, чието настъпване може да бъде установено. Касае се за отклонение от нормалния ход на трудовия процес. Те са в полза на РД, защото защитават неговия интерес, но това не значи, че са в разрез с интересите на Р/С. За РД се поражда потестативно субективно право да измени ТПО, то е несамостоятелно субективно право. Необходимо е обстоятелството да продължава да съществува. Когато промяната вече не е необходима, правото на изменение се погасява. Това право се упражнява извънсъдебно- с писмена заповед на РД. Правната промяна се изразява в освобождаване на Р/С от досегашните му задължения и задължението на Р/С да изпълнява друга работа. Р/С е длъжен да изпълнява заповедта на РД, ако тя е законосъобразна.
Принципи на правния режим на едностранната промяна на трудовата функция:
- принцип на съответствие на изменената трудова функция с специалността и квалификацията на Р/С. Има защитна цел. Граница на промяната е първоначалната трудова функция.
- принцип, че изменението на трудовата функция не трябва да води до намаляване на трудовото възнаграждение.
- принцип, че преместването е за определен срок.
Чл.120- основания:
1. Производствената необходимост е необходимост от работна ръка, която липсва на РД за определена дейност. Без значение е продължителността на нуждата. Без значение е и неотложността на задачата за изпълнение, както и вината на някоя от страните по ТПО или на други Р/С. Ограничения пред РД:
- във времево отношение- не повече от 45 календарни дни в една календарна година.
- в същото или в друго предприятие, но в същото населено място.
- да се съобрази с квалификацията на Р/С и неговото здравословно състояние.
Това е друга работа, а не друго работно място!!!
Другата работа може да е по-ниско квалифицирана, но да е по същата специалност.
Чл.267/3/- за възнаграждението.
Не може да се възлага работа, която изисква по-висока квалификация.
2. Престой- това е липса на средства за производство, но има работна ръка. Това е спиране на работата, поради обективна невъзможност тя да продължи. Фактически състав: спиране на работата- престоят има временен характер; обективна невъзможност работата да продължи; причинна връзка между горепосочените две характеристики.
Не е белег непредвидимостта на спирането, защото то може да бъде предвидимо- при ремонт. Не е белег и вината. Времетраенето не е белег при престоя. Когато престоят не е по вина на Р/С- той получава брутното си трудово възнаграждение. При вина- не получава.
Чл.173/4/- при престой повече от 5 дни на Р/С може да се даде отпуск без съгласието му; при престой повече от 15 дни- може да бъде уволнен.
3. Чл.120/3/- обективна невъзможност за изпълнение на работа. Фактически състав- събития, които са с характер на бедствия. Нанасянето на вреда не е белег на понятието “непреодолими причини”. Също не е белег времетраенето. РД може да премества Р/С толкова пъти, колкото събития са настъпили. РД не е длъжен да се съобрази с квалификацията на Р/С, но трябва да се съобрази със здравословното му състояние.
4. По причини в Р/С- чл.309, чл.314 и сл.
Чл. 309 КТ- за жена, която е бременна или кърмачка и не изпълнява подходяща за състояние си работа. Преценката се прави от медицински органи, които издават предписание и с него едностранно променят работата. Не се съобразява с квалификацията на жената. Възможно е изменението да се отнася до същата работа, но при облекчени условия- намалява се обемът. С издаването на предписанието се създава правна промяна в ТПО между РД и Р/С. Ако няма подходяща работа- РД трябва д изплаща брутното възнаграждение до изпълнение на предписанието. За да се осигури такова преместване- чл.309/4/. Чл.325 т.6 КТ- прекратява се ТД с лицето, което няма такова качество /бременност, кърмене/.
При трудоустрояване- Р/С да е в невъзможност да изпълнява задълженията си поради заболяване- общо или професионално, поради трудова злополука Р/С трябва да може да изпълнява друга работа, по-малка по обем /чрез медицинска експертиза/. Здравните органи издават предписания за трудоустрояване, което е задължително и за Р/С и РД. Чл.217- при неизпълнение на предписанието от РД. Чл.315/1/- да определя места /четири процента от общия брой работни места в предприятието/ за трудоустроени. РД е длъжен да изпълни предписанието в 7 дневен срок от неговото получаване.

Изменение на мястото на работа


Допустимо е в 2 групи случаи:
1.При изменение на характера на работата, при производствена необходимост и при престой;
2.В случаите на командировка – чл.121 КТ; Наредба за командировките в страната и Наредба за служебните командировки и специализации в страната и чужбина.
Признакът “извън мястото на работа” е съществен за понятието командировка.
Чл.121 – Основания за командировка – когато нуждите на предприятието налагат това. Работата е в същия обем. Изменението става чрез заповед на РД, посочва се командированото лице, мястото и продължителността, длъжностното лице, което го командирова. Максималната продължителност е до 30 календарни дни без прекъсване. За по-дълъг срок със съгласието на командированото лице.
Разходите – пътни, дневни и квартирни са уредени в двете наредби: в страната – 12лв. дневно или ½ от посочената сума, когато командированият може да се завръща да спи у дома си.
В чужбина – чрез заповед на министъра на финансите.

Работно време, почивки и отпуски

І. Работно време /РВ/- времето, през което Р/С е длъжен да престира работна сила на РД. Мярка на отдадения на РД труд. Определя екстензивната мяра на обема на труда.
Елементи:
- мярка за определяне дължимия на РД от Р/С: показва времевата разтегнатост и държавната намеса чрез:
-- фиксирано определяне времетраенето на РВ с нормативен акт: чл.305/3/ /намалено РВ за непълнолетни- 35 часа, седем дневно/; максимална продължителност- чл.136 /до осем часа дневно, до 40 часа седмично/; законодателят предоставя определянето на продължителността на страните, без да се нарушават материалните разпоредби на закона.
- начин на измерване- физически единици за времето- ден, седмица, месец, година.
В ТП:
- мярка на труд;
- елемент от ТПО;
- институт на ТП.
1. Мярка на труд- чрез измерването му с единици от астрономическото календарно време, на които ТП придава специфично значение; астрономически час е равен на календарен час, но за другите единици това не е характерно.
Работен ден: продължителност на деня в денонощие. Работна седмица= на 5 работни дни.
Чрез ТП включено в нормативен акт и се включва в съдържанието на ТПО. Отдаването на РВ се закрепва така в ТПО.
2. Задължения на Р/С- юридическо по същността си, включва различни действия /за спазване продължителността, начало, прекъсване, край на РВ/. Като субективно задължение то е лично /продиктувано от личния характер на задълженията според предмета на ТПО/. Интегрална част от възникването на дисциплинарната отговорност при неспазването му- чл. 126.
РВ като мярка на труд може да бъде:
 съотношение с установена в закона или споразумението сключено между Р/С и РД: редовно и извънредно. Правно значим белег е съвпадане на РВ с установеното.
- редовно: отнапред установено като нормално, обичайно, отнапред дължимо;
- извънредно: в повече от дължимото.
Редовното се дели:
 според установеното в нормативен акт и изработено:
- пълно: съвпада с нормативно установеното: закон, подзаконов нормативен акт или с ТД.
-- нормално: обща мярка установена в законодателството за всички Р/С за работа при нормални условия на труд, без оглед категориите лица за цялата страна. За които не е установено друго- чл.136- до осем часа, до 40 часа- седмично /в максимален размер е определено/- може и да е по-малко.
-- намалено: РВ с по-малка продължителност от нормалното. Установява се от закон, от МС. Законът:
чл.305- за ненавършили пълнолетие- 7/35 часа.
Чл.140- за работа през нощта- от 22 до 6 часа/ от 20 до 6 часа за непълнолетни- до 7/35 часа.
От здравните органи: бременност или кърмачка изпълняваща неподходяща за състоянието й работа /облекчени условия включително и РВ/.
От МС:
Чл.137- за Р/С във вредни условия по наредба за намаленото работно време- 1993г. /изм. 1995г./.
-- удължено: до 2001г. е било забранено. Чл.136а КТ. Причина е по-голямата гъвкавост на Р/С при работа, която трябва да се извършва в определено време. Иначе следва извънреден труд.престой: чл.136а/1/- по производствени причини с писмена заповед. РД трябва да уведоми ИТ за това.
Законодателят е уредил границите и тук- до 10 часа, а ако се касае за намалено РВ- само + още един час, и то максимум
marinov
Потребител
 
Мнения: 119
Регистриран на: 15 Май 2006, 20:15


Назад към Лекции и материали


Кой е на линия

Потребители разглеждащи този форум: 0 регистрирани и 0 госта


cron